行銷人員可以作為顧問獨立工作，加入行銷機構，或作為組織內的內部專業人員運作。市場潛力涵蓋各個領域，從電子商務和科技到娛樂和零售。行銷人員的收入潛力取決於他們的經驗、專業化（例如數位行銷、內容行銷）和客戶群，以及透過諮詢、課程或數位行銷機構擴大規模的機會。 優點 缺點 啟動成本 潛在收入 各產業需求旺盛 競爭激烈的領域 低到中等（軟體、網站、廣告） 每年 40,000 美元 – 120,000 美元以上 專業化的機會（例如數位、內容或社群媒體行銷） 需要了解最新的營銷趨勢和技術 通常為 1,000 美元 – […]
教練的基本技能包括強大的溝通、同任的能力。 隨著人們在應對複雜的個人和職業挑戰時尋求更個性化的指導，對生活和職業教練的需求顯著增長。許多人向教練尋求工作過渡、工作與生活平衡、創業和實現個人成就的幫助。教練可以獨立工作，提供一對一課程、小組研討會或虛擬輔導。市場潛力涵蓋許多客戶，從年輕的專業人士到高階主管，都有機會專門從事高階主管教練、健康教練或人生轉變。教練的收入潛力因客戶群、專業化和定價結構而異，並有機會透過研討會、課程或線上輔導計畫擴大規模。 優點 缺點 啟動成本 潛在收入 對個人化輔導服務的需求不斷增長 建立客戶群需要時間 低到中等（認證、行銷、網站） 每年 40,000 美元 – 100,000 美元以上 靈活的日程安排和遠距工作的能力 需要強大的人際溝通能力和責任感 通常為
市場潛力巨大，有機會關注種族平等、性別包容或無障礙等領域。 DEI 顧問的收入潛力取決於經驗、客戶群和所提供的服務規模，以及為正在進行的 DEI 計劃簽訂長期合約的可能性。 優點 缺點 啟動成本 潛在收入 對包容性工作場所的需求不斷增長 具有挑戰性和情感要求的工作 低（培訓教材、行銷、認證） 每年 50,000 美元 – 150,000 美元以上 有機會產生有意義的影響 需要在
產生您的商店 企業對企業服務 B2B 服務提供者包含為其他業務提供支援的各類專業人士。 這些富有創意的小型企業創意代表了促進客戶參與和溝通、鼓勵健康和多元化的員工隊伍以及提供支持其他公司的產品和服務的角色。 言轉換為另一種語言的專業人員，確保含義、語氣和上下文保持完整。此商業理念涉及為企業、政府機構和個人等客戶翻譯文件、網站、書籍和其他資料。譯員必須在源語言和目標語言方面都具有出色的語言技能，對文化細微差別有深刻的理解，並且能夠使用專業術語，特別是在法律、醫學或技術等領域。 對翻譯人員的需求正在 增加，特別是當企業在全球擴張並必須與不同的市場進行溝通時。譯員可以專門從事法律、技術、醫學或文學翻譯，這些翻譯的費用較高。隨著網路的發展，對網站和應用程式翻譯的需求也不斷增加，以使非英語受眾能夠理解內容。市場潛力廣闊；翻譯人員可以透過代理商或線上平台獨立工作。收入潛力取決於 比利時電報數據 語言對、專業化和客戶群，有機會透過專注於高需求語言或複雜主題來增加收入。 優點 缺點 啟動成本 潛在收入 全球化與多語言市場帶來的高需求 市場競爭激烈 低（電腦、翻譯軟體） 每年 25,000
這個商業理念涉及組織和進行旅遊、提供見解、分享當地歷史、地理和文化的知識，以及回答遊客的問題。導遊需要強大的溝通技巧、對所在位置的深入了解以及吸引和娛樂團體的能力。在某些情況下，語言技能和歷史、野生動物要的。 在旅遊目的地、歷史古蹟、國家公園以及擁有豐富文化或自然景點的城市，導遊的需求尤其巨大。隨著體驗式和探險式旅行的興起，人們對個人化和小眾旅遊越來越感興趣，例如生態旅遊、美食旅遊或歷史健行。導遊可以獨立為旅行社工作，也可以自己創辦旅行社。 市場潛力廣闊，有機會為 小團體提供專業或豪華旅遊或個人化體驗。收入潛力因地點、旅遊數量和服務客戶類型而異，並且有可能透過與旅遊公司合作或擴展到虛擬旅遊來實現成長。 優點 缺點 啟動成本 潛在收入 在風景名勝或文化場所工作的機會 季節性需求，特別是在某些地區 低（許可、行銷、運輸） 每年 25,000 美元 – 60,000 美元以上 靈活的工作安排和出差機會 對體力要求較高，特別是戶外旅遊
透過數位化大眾情感？ 所以一切從第一步開始，理解他人的情緒：情緒智商。一個主要區別在於它是否涉及情感世界，然後涉及一個群體，甚至是一個非常大的群體（群體）或個人的行為和決策預測。當我們人類不理解個體事物和連結時，我們會嘗試縮小事物範圍並利用趨勢將它們聚集起來。 世代現像是一種趨勢，通常無助於詳細了解個人，但對於確定方向的改變是必要的。數位化伴隨著大量新趨勢，這些趨勢不僅使極端個人化成為可能，而且推動其向前發展。無論是溝通方式還是個人使用這些方式的慾望，都不會迷失在人群中（「脫穎而出」），甚至感覺自己像個「英雄」。 候選人的經歷和情緒智商 關於候選人體驗的討論是集體理解數位化如何改變候選人行為以及數位化變革的「參數」與現實世界相互作用的重要途徑。那麼，參與候選人經歷討論的招募人員是否已經「情緒智商高」了，因為他她會考慮自己的人才如何思考、感受和行動？由於情緒智商的複雜結構，這是一個很難用明確的「是」或「否」來回答的問題。 因為在一些公司，招募過程中出 GCash 電話號碼 現了很多問題，招募工作流程非常不人性化，而且是一個純粹的行政流程，你可能會覺得：機器人也能做到這一點。這就是為什麼每個處理候選人經歷的人都已經在某種程度上具有「情緒智商」。 招募是沒有感情的嗎？ 這個問題的答案不僅僅是關於價值觀的爭論，因為要做到這一點，你必須能夠識別和預測個人或群體的整個感受和動機鏈。我們真 發送冷電子郵件：技巧、有效性和技巧！ 的可以透過「清醒」地計算和系統地操縱人們的情緒、反應以及他們的決定和隨後的行為來贏得公司和工作的支持，包括一個人擔任特定職位嗎？ 因為如果我們能夠理解並控制這個鏈： 因此，感情不會自動成為行為——每個人都知道這一點。實際上。但實際上，知識和日常行動之間存在著很大差距。有趣的是，這個因 中國新聞 果鏈常常被完全忽視，招募活動的規劃只專注於「申請」的結果。 典型範例：招聘網站通常只有「在此申請」按鈕 儘管負責的人力資源經理知道只有一小部分讀者實際上成為申請者。 您的職業頁面的讀者已經對您的公司表現出了興趣
讓任何人分享您的職位發布的藝術 資訊圖表 上週我們的部落格文章：「讓任何人分享你的職位發布的藝術資訊圖表」 （更多資訊請點擊這裡）引起了 特別的關注，這讓我們非常高興。這篇部落格文章包含實用技巧，介紹如何說服員工以及其他人分享您的職位發布，從而擴大您的空缺職位的覆蓋範圍： 職缺發布 社交職缺分享 透過共享工具也可以進行社交分享 – 的 向 解釋了 儘管社交媒體確實非常個人化，但您不必手工完成所有事情。這就是為什麼自動化（部分）任務的工具會有所幫助。 很好地解釋瞭如何將 用於（內容）行銷： 透過 內容行銷和自動化 上週代禱部落格 概括
心態差異與人員行銷實踐 將這些研究結果納入您的線上招募行銷的最佳方式是什麼？從本質上講，線上人力資源行銷成功的關鍵是解決用戶使用社交網路的不同方式。實際上，這意味著您應該意識到私人社交網路中的訊息訊息必須以不同的方式編寫才能實現您的回應目標。 那麼雇主品牌又如何呢？ 您的品牌定位（從個人品牌到雇主品牌）也需要針對各自的網路進行調整，即分享內容和資訊的特殊方式。您只能透過調整您的策略及其實施並保持 非常精確和敏感地針對您的目標群體量身定制的「線上語氣」 來實現這一目標。在商業網路中，這可能比在網路中更真實，在網路中，你的目標群體肯定更情緒化，因此也更個人化。 奧斯卡萊德曼的《心態鴻溝》 真的有「專業」和「個人」社群媒體網路嗎？ 在這項研究中，社交網絡 英國華僑華人數據 被分為“專業”和“個人”，這取決於受訪者如何對自己的大部分聯繫進行分類（自我分類而不是默認分類！）： 現在這項研究發生在 年 世界已經發生了變化，當時的一些網路（）已不復存在。 和 已經發展成為混合網路（例如，透過有針對性的廣告或改變新聞串 冷電話與冷電子郵件：2024 年哪個是更好的外展選擇？
招募人員的 招募：這就是你贏得我心的方法 評論 作者： ，來自 正如我們的部落格文章「這是候選人在演講：」中，馬裡奧·詹施茨 總結了他在人事諮詢和招聘人員方面的經驗，並就如何不與人打交道以及如何正確地與人打交道提供了很好的建議——尤其是在科技領域。 招募人員的招募：這就是你贏得我心的方式評論 關於如何在 上設定動態消息的實用且易於實施的說明（來自朋友的更多資訊和更少的廣告） 任何使用 的人最近都注 博蒂姆資料庫 意到：在不更改設定的情況下，廣告郵件變得越來越占主導地位，網路貼文有時會出現奇怪的、不需要的焦點。為了防止對此的投訴， 設定了額外的設定選項，以便您可以更好地調整動態消息，以便您可以看到更多您想看到的內容。以下是說明： ：動態消息偏好 對動態消息的更多控制 “綠三人”的這篇博文不得不讓我們所有人思考：“
如何在不更改登入資訊的情況下作為 頁面進行操作？透過施溫特公關 以前，作為 頁面的運營商，您可以使用選單「將 用作」在個人資料或頁面身份之間來回切換，然後使用相應身份來使用整個 。現在 顯然已經廢除了這個選項 解釋了它現在是如何工作的： 如何在不更改登錄名的情況下作為 上的頁面進行操作？ 在溝通方面 透過 部落格成功主動購買的五個技巧 有時，來自「外部」的觀點和簡化會有所幫助，而這正是 的總結所做的非常有幫助的事情。 該陣容來自，它本身基本上不代表主動採購。但他們的工具 的口號是“ ”，是一種所謂的人員聚合工具，可以聚合來自網路的資料並支援採購 前提是您作為活躍的採購人員知道如何正確控制此工具。 成功主動採購的五個技巧
錯配：哪裡工程師太少？ 偏離最佳資源分配就是錯誤分配（此處為維基百科）。當你看到這些數字時，很明顯，候選人和從申請人的角度以及從公司的角度來看：他們兩人（數量眾多）都找不到對方。 Ingenieur-Monitor 中的 VDI 年度清單（此處 更多關於 2015 年當前數據）清楚地顯示了這一趨勢（引用）： 「德國工程就業市場的特徵仍然是對訓練有素的技術工人的需求高於平均水平。在工程行業，2015年第一季登記失業的工程師平均每月就有兩個職缺。 「工程差距」在數學上得到了縮小。但事實上這是一個警報信號，越來越多的工程師報告“找工作”，而同時企業的需求仍然極高。 尋找頂尖工程師候選人 – 圖片 工程師短缺，特別是在德國南部 根據目前的監測（以及先前的監測），所有空缺工程職位的 20%（因此數量最多）位於巴登-符騰堡州。如果將巴登-符騰堡州、巴伐利亞州和北萊茵-威斯特法倫州這三個人口稠密的聯邦州合併起來，它們就佔了 德國工程專業職位空缺的 54%
為什麼每個人都在談論內容行銷？ 用戶以及您的候選人基本上都已經完成了傳統的行銷世界。他們跳過電視廣告，忽略所有平面廣告，而且很長一段時間幾乎沒有點擊橫幅廣告。他們已經學會了，並且部分出於自我保護，訓練他們的大腦選擇性地只感知對他們有幫助的東西以及他們個人認為「好的」東西。因此，你接觸到合適人才的唯一人力資源行銷機會僅限於做一些你的候選人喜歡並且 真正幫助他們的事情（從他們的角度來看，而不是你的角度）。 但內容行銷到底是什麼？ 當然有很多定義（這裡收集了 toushenne | Robert Weller的博客遊行中的 25 個定義和解釋）。我會嘗試我自己的： 內容行銷是一種策略行銷方法，旨在創建和分發有價值的、相關的和一致的內容，重點關註明確定義的目標群體，以吸引他們，然後將目標群體中的合適人才轉變為（成功的）員工。 這是另一個介紹內容行銷歷史的影片： 內容行銷的歷史 爭論的焦點是轉換率 如今，如果能夠以某種方式填補職缺，許多招募人員都會很高興——技術工人的短缺向他們致以問候。對他們來說，「轉變」就是候 全球數據中的海外華人 選人的簽名——這就是他們想要的。複雜的人才搜尋和發現策略不是她的主題。雄心勃勃的招募人員，尤其是那些想要實踐真正的人才管理的招募人員並不滿足於此。他們仔細考慮將填補新職位的人物。為了達到正確的目標群體並滿足空缺職位的要求，候選人的經驗對您來說非常重要。你的計劃並不會隨著入職想法而結束，但只有當新員工的第一次成功變得明顯並且他們感到滿意時，你才會看到你的任務圓滿完成。 內容行銷的目的 這很簡單：透過持續創建相關且有價值的內容，吸引並留住合適的人才，並影響他們的決策和行為。不在於數量，而在於檔次，而不是簡單地以不同的方式傳播招聘廣告。活動思維也不合適，因為行為改變只能透過持續、一致的行
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